Опір - це абсолютно нормальна реакція на зміни. Відбувається це тому, що зміни завжди лякають. Людина не знає, до яких наслідків вони приведуть, а прорахувати кожен крок досконально неможливо.

Давайте поговоримо про опір змінам. Що стоїть за цим загадковим словосполученням? Визначення опору

Що це таке? Поняття свідчить, що опір - це дії, спрямовані на затримку або призупинення будь-яких нововведень. Повторимося, що опір цілком зрозуміло і логічно обґрунтоване. Що знаходиться в його основі, поговоримо нижче.

Чому люди чинять опір?

Давайте зараз поговоримо про те, чому людям властиво чинити опір. Які причини опору змінам?

Основа - це страх. Люди бояться майбутніх змін, так як не знають, чого від них очікувати. Коли валиться щось звичне, завжди страшно. І це адекватна реакція психіки на події.

Другий момент - інфантильність. Можна скільки завгодно доводити суспільству, що такі зміни призведуть до кращого життя. Але якщо самі люди не захочуть приймати нове, вважаючи за краще рухатися за течією, то опір змінам гарантовано.

Виділяють три великі групи причин, за якими народ активно чинить опір чогось нового. Розглянемо кожну з них. Політичні причини

Коли мова йде про опір змінам в організаціях, причини політичні сюди чи підходять. Тим не менше ця група називається саме так:

Наростання конфлікту між прихильниками старого і нового порядку. А це означає, що впливові коаліції втрачають свою колишню міць. І над ними нависає загроза. А хто захоче втрачати впливу? Звідси і активний опір більшості.

Рішення приймають за принципом "нульової суми". Ресурси дуже обмежені, а керівництво змушене вирішувати, хто отримає більшу матеріальну базу, а хто мінімальну. Починаються заклики до того, щоб продуктивність зростала, а витрати та витрати зменшувалися. Все це призводить до опору змінам з боку колективу.

Звинувачення лідерів. Ясна річ, що колективу потрібно перелаштуватися на щось нове. А це дуже складно зробити в моральному плані. І тоді люди починають звинувачувати керівників у всіх смертних гріхах. Ніби останні затіяли реконструкцію, щоб приховати якісь огріхи або залатати діри в "розкрадання" бюджет. Коли людина самостійно відповідає за проблеми, що виникли, йому дуже складно психологічно перебудовуватися. Технічні причини

Що можна сказати про причини опору змінам в промисловій фірмі, наприклад? Вони, як і в будь-якій іншій організації, викликані трьома факторами. Один з них ми розглянули. Тепер поговоримо про другу, який носить назву "технічний".

До них відносяться:

Звички колективу. Уявіть собі, що люди вирішували ту чи іншу задачу, поставлену перед ними, одним способом досить довгий час. А зараз їх змушують швидко змінити цей спосіб, поглянути на поставлені завдання з іншого боку. Звичайно, це викличе опір змінам.

Страх перед майбутнім. Про це ми вже згадували. Наприклад, коли йде комп'ютеризація підприємства, а літні співробітники в очі ці машини не бачили, починають обурюватися, щосили опираючись прийдешнім змінам.

Культурологічні причини

Поговоримо про причини виникнення опору змінам, що носять назву "культурологічні".

Справа в тому, що в колективах свої цінності. Вони вже устоялися і важко їх зламати. Другий момент - оглядка в минуле. І третій - занадто сухий клімат (в переносному сенсі цього слова). Втім, давайте про все по порядку:

Культурні фільтри. Звучить досить гарно, але "підводних каменів" багато. Як вище було сказано, в будь-якій організації існують свої культурні цінності. Як в окремому колективі, так і у всій організації в цілому. Саме вони і є визначенням того, як люди сприймають нововведення. Якщо говорити грубо, то всі члени організації діляться на зовсім "твердолобих", тобто не можуть сприймати нововведення і вже тим більше працювати в іншому середовищі. І, відповідно, на тих, хто відкритий всьому новому, з радістю готовий вчитися і працювати в зміненій середовищі.

Оглядка в минуле. "А раніше було краще..." - улюблена приказка старшого покоління. Краще чи не краще - ще не до кінця відомо. Просто методи, що діють у минулому, звичні. Тому і здається, що вони були краще.

Клімат в організації зовсім не підходить для змін. Ось і починається активний опір змінам - індивідуальне та організаційне. Тобто, виступають як окремі особи, так і колектив в цілому. Подолати перше ще реально. Коли йде згуртоване опір, краще відкласти зміни і зайнятися формуванням кращого клімату. Що робити?

Ми розібралися з тим, що таке опір змінам. Тепер поговоримо, що робити керівникам, якщо таке явище має місце в колективі.

Необхідно чітко виділити команду, яка здатна сприйняти зміни. Це жорстоко, але інакше не можна. З іншими доведеться розпрощатися. Справа в тому, що "твердолобі" затримують нововведення завжди. Їм щось не подобається, що їх лякає. Які б зміни не були запропоновані, ті, хто не здатний на їх сприйняття, ніколи не будуть задоволені.

Другий етап - це обговорення з командою питань, які порушуються змінами. Перед цим керівники вивчають культурні цінності команди. І лише після цього вони можуть зрозуміти, що можна торкатися, а що бажано залишити в тому вигляді, до якого звикли люди.

Під прицілом психології

А тепер поговоримо про психологічні аспекти, що стосуються організаційно-економічні сфери. Адже це вони потрапляють під зміни в саму першу чергу.

Як подолати опір змінам в організації? Поглянути на них варто через призму психології.

Виділяють три психологічні компоненти:

Готовність до нововведень.

Пристосованість до нових умов.

Активність.

Чи зрозуміло, що ховається за цими словами. Зараз ми розберемо докладно кожну рядок. Готовність до нововведень

Опір змінам - як його подолати? Перш ніж говорити про це, слід розібратися з компонентами, які допоможуть у подоланні. Отже, ми говоримо про готовність до нововведень. Під ними маються на увазі в першу чергу системи мотивації.

Припустимо, зміни вступлять в силу. А чи є у співробітників організації мотивація на те, щоб прийняти їх? Яка їм вигода від "заскоків" керівника? Наприклад, літнім працівникам пропонують освоювати комп'ютер. І робити це треба в робочий час або затримуватися після. Доплати не передбачені.

Полювання їм витрачати вільний час чи розриватися між своїми обов'язками по роботі і вивченням "консервної банки"? Та ще й без заохочення? Навряд чи. Ось тому і необхідно ретельно продумати заохочувальну систему, спонукають до прийняття нововведень.

Пристосованість

Що можна сказати про опір змінам та методи його подолання? Все досить просто, якщо розрахувати можливі наслідки та попередити їх. Наприклад, передбачити пристосованість працівників організації до нових умов досить легко. Просто дайте відповідь на питання:

Володіють люди достатніми знаннями для того, щоб пристосуватися до нового середовища? Або ж доведеться затратити час і певні матеріальні ресурси на навчання?

Відповідають вміння колективу тією схемою, яку хоче впровадити керівництво організації?

Є у людей досвід, достатній для того, щоб їм було легко починати працювати з нововведеннями?

Якщо на ці питання надано позитивні відповіді, то подолання опору при грамотному викладі доводів та підтримки колективу не складе праці. Активність

Ми поговорили про те, що таке опір змінам. І його види можуть бути різними. А тепер розмова піде про подолання цього опору. Перші дві великі групи психологічних компонентів розглянуті, залишилася остання.

Отже, що таке активність? Під нею розуміються дії, вчинки і діяльність, спрямовані на створення комфортних умов як собі, так і колегам. Звичайно, окремо взятий працівник більше думає про себе. Наскільки йому подобається нове, чи готовий він діяти, щоб якомога швидше освоїтися.

Знання, здатність діяти і бажання у всіх різні. І на основі цього виділяють психологічні типи людей, з якими можна працювати в умовах нововведень. Але є категорія людей, які не можуть пристосуватися до змін.

Психологічні типи

Ми поговорили про феномен опору змінам, сутності, видах і формах. Раз є опір, значить, повинна бути боротьба з ним. Але з ким, як та чи варто?

Чому ми торкнулися теми психологічних типів працівників? Тому що з одними з них можна зварити кашу". А з іншими доведеться розпрощатися, якщо керівництво організації не хоче регулярно отримувати "палиці в колеса". Причому як у відкритій формі, так і за допомогою методу "ножа в спину". Люди, які не можуть навчитися чомусь новому, не хочуть сприймати нововведення, здатні на такі підлості, які керівникам навіть не снилися.

Це було "ліричний відступ". Повернемося до наших типами особистості:

"За реформи". Ці люди за будь-яке нововведення. Вони активно сприяють проведенню нових реформ, готові до поглибленого вивчення їх. Такі співробітники активно заглиблюються в нововведення, жадають змін. А саме головне - вміють швидко та якісно працювати в новому середовищі. Подібний тип в колективі є лідером.

"Начебто за". Ці товариші не будуть організовувати проведення реформ. Вони легко пристосовуються до нового і вникають в зміни. Але діяти самостійно не бажають.

"Хочу, але не знаю". Такі співробітники можуть навчитися чомусь новому. Крім того, реформ вони жадають всією душею. Але щоб братися за реорганізацію - це виключено. І справа не в ліні, діяти такі люди вміють. Справа в тому, що у них немає достатніх навичок і знань для цих дій.

"Крізь зуби". важкі на підйом люди. Вони противники чогось нового. Хоча з легкістю вникають в нововведення, спокійно працюють у зміненій середовищі. Але будуть бухтеть, бурчати, всією своєю сутністю заперечувати зміни.

"Толку немає". Від цих товаришів особливої віддачі чекати не доводиться. Вони хочуть змін і навіть намагаються сприяти їм. Але досить тугодумные, чому вкрай важко пристосовуються до нововведень. Вникнути в нововведення для таких співробітників - це ціла проблема. Їм не вистачає навичок і розуму.

"Моя хата з краю". Дуже розумні люди пристосовуються до нововведень швидко і легко. Володіють навичками і знаннями, необхідними для реформ. Але ніколи не стануть діяти, займають вичікувальну позицію.

"Сліпці". Нічого вони не знають, розуму для допомоги в реорганізації не вистачає. Але і заперечувати не будуть, йдуть туди, куди їм вказують. А якщо таким співробітникам допомагати, то ціни їм немає. Вони завжди і в усьому підтримують керівників, віддані компанії і підступу від них не доводиться чекати.

"Злі, але мовчазні". Нагадують собаку з підворіття. Вона вибігла, полаяла, і, підібгавши хвіст, прожогом кинулася за рятівний кут. Так і ці співробітники. Вони дуже компетентні, але досить підлі особистості. Діяти принципово не хочуть, а намагаються вставити палиці в колеса. Дошкуляють своїм ниттям і скаргами на те, як все буде погано.

"Пасивні супротивники". Ці не ниють, вони мовчки протестують, не приносячи ніякої шкоди. Користі такі особи теж приносять не дуже багато. Вони нічого не знають, новому вчитися не бажають. З умінням і досвідом у них теж туго. Але, принаймні, не дозволяють собі затівати суперечки або нити.

"Активні супротивники". Самі противні співробітники. Вони нічого не знають, абсолютно ніякими навичками не володіють. Про те, щоб вчитися, і мови бути не може. Люди не прагнуть до розвитку, їх все влаштовує. Крім змін, які затіваються на підприємстві, звичайно. Ось тут-то і починається бунт. Ці співробітники всіма силами чинить опір нововведенням.

Дії керівників

Що робити керівництву, зіткнувся з опором змінам? У першу чергу потрібно тверезо поглянути на колектив. І якщо там є особистості, чинящие перешкоди нововведень, але при цьому не представляють з себе цінності, то позбутися від таких. Простіше набрати нових людей і навчити їх "під себе", ніж боротися з тими, хто нічого не розуміє в роботі, але при цьому виступає проти нововведень.

Другий момент - це аналіз положення. Це "планерка", на якій повинні бути присутніми решта членів колективу. Тут обговорюються гострі кути, керівники доносять до підлеглих необхідність тих або інших реформ. Обов'язково пояснюється, чому вони необхідні. Керівникам варто бути готовим до самим несподіваним питань. Головне - вміти грамотно відповідати на них. Стає зрозумілим, що поверхневі знання та невміння пояснювати тут не пройде.

І третій момент - це вироблення системи мотивації. І бажано в грошовому еквіваленті. Це можуть премії, підвищення окладу особливо активним працівникам, грошові дотації на момент навчання. Важливо, щоб колектив був мотивований і бажав навчитися новому.

Висновок

Розказане у статті застосовується на практиці вже не один рік. У багатьох бізнес-тренінги для керівників дані схеми представлені і розповідається про те, що є опір змінам, як з ним працювати керівника, якщо він потрапив в таку ситуацію. Схеми, пропоновані на тренінгах, зарекомендували себе, вони дуже дієві.

Збираючись проводити реформи в організації, враховуйте клімат у колективі. Ми говорили про це в статті, але хотілося б акцентувати увагу на цій деталі. Якщо клімат не відповідає прийняттю нововведень, ніякі системи мотивації і заохочення не допоможуть. Автор: Катерина Гордєєва 6 Грудня, 2018

Полный текст  →

Источник: radioera.com.ua.